期末の忙しい時期だったのにマネジメントの勉強も頑張っているね。今、丁度一段落したところだから、大丈夫だよ。

コンピテンシー評価のことかな？

ハイパフォーマーってわかるかい？

彼女は典型的な例だね。
「業務遂行能力が高く、安定して成果を出し続ける人材」のことだね。岬課長もうちの部のハイパフォーマーだと思うよ。

そのハイパフォーマーの行動特性のことをコンピテンシーと言うんだ。だからコンピテンシーは行動特性の限られた部分にフォーカスしたもので、この二つはイコールではないんだ。

順を追って説明していくからちょっと待って。
ハイパフォーマーの行動特性をモデル化して、それを基準に評価をする手法がコンピテンシー評価と言われる制度だ。

そうだね。ロールモデルは人物。将来あんな人のようになりたいと思われる人だね。コンピテンシーは、ロールモデルになるようなハイパフォーマーの行動特性の特徴をいくつかの確度から指標化して作ったモデルということになるね。

勉強しているだけに理解が早いね。ここまでくれば、なぜコンピテンシー評価と行動特性評価がイコールなのも解ったのではないかな。

あまり聞かないね。そもそも行動特性って良いとか悪いとかという考え方には、あまりなじまないからね。

行動特性は、簡単に言うと家庭や社会での経験の積み重ねで形成された「人となり」のことだからね。みんな違うし、それが当たり前だと思わないかい？

コンピテンシーは、ハイパフォーマーの行動特性に着目して考え出された概念だけど、相対的なものなんだよね。どんな人がハイパフォーマーかは業界や職種によっても違うし、会社によっても違うからね。ある会社でコンピテンシーが低いと評価されても、転職先ではハイパフォーマーと評価されることも十分可能性がある。勿論、その逆も。海外では高い評価を求めて転職するのは当たり前だからね。そうやって社会的に人材配置の最適化が進むわけだ。

日本でもコンピテンシー評価は十分価値があると思うよ。岬課長もさっき言っていたけど、個人の成長のための自己啓発や研修には具体的な目標があったほうが理解しやすいからね。ただ、現実問題としてみんながみんなハイパフォーマーにはなれない中で、日本の場合社内で最適な人材配置を考えなければいけない。社員一人ひとりが得意な分野でチームに貢献するのが理想的だよね。

しかも、私が、岬課長と田中さんとの関係をフォローするときに、どのような伝え方をすれば良いのかのアドバイスももらえる。これも二人の行動特性を分析して出されるアドバイスだよ。

岬課長、じゃぁ、無償トライアルの依頼をしてくれる？