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コンピンテンシーとは?行動特性との関係や意味、評価方法を解説

コンピンテンシーと行動特性との関係性をご存じでしたか?以前Competencyは行動特性と訳されることもありましたが、この二つの言葉はイコールではないんです!両者の関係性を踏まえてコンピテンシーの本当の意味をご説明いたします。また、コンピテンシー評価と行動特性診断の違いや、クラウドサービスの活用方法についても詳しく解説していきます。

コンピンテンシーとは? 行動特性との関係と本当の意味

コンピテンシーとは正確にはどんな意味なのでしょうか?
「コンピテンシーを高めるためには・・・」とか「コンピテンシー評価の導入の際には・・・」とか、「コンピテンシー」という言葉自体は割とよく聞く言葉じゃないでしょうか。ただ、英語由来のカタカナ言葉ですし、何となくふんわりと雰囲気で理解している方も多いのではないかと思います。

実は私もそうでした(笑)。コンピテンシー(competency)は、英語由来なので競争する(compete)ことと関係がありそうで、高い・低いがあり、評価とも関係があるので、人材の競争力の基準や尺度のようなイメージを持っていました。一方、英語のcompetency(コンピテンシー)は、単に「行動特性」と訳されていることもあるため、「行動特性」という言葉は人材の競争力の源泉となる行動パターンや思考パターンのことだろうと理解していました。でも、両方とも正確な理解ではないようです。

コンピテンシーとは正確にいうとどんな意味なのでしょうか?コンピテンシーの意味を整理するため、「コンピテンシー」と「行動特性」に加え、「ハイパフォーマー」との関係性も加えて考えてみましょう。

ハイパフォーマーはわかりやすいですよね。個人の能力やスキルが高く、結果を出し続ける人のことです。そして個人だけでなくチームのモチベーションを高め、チームワーク向上にも貢献できる人です。誰もがハイパフォーマーになれば、チーム全体のパフォーマンスもものすごいことになりますよね(笑)。では、ハイパフォーマーのどんなところを真似すればハイパフォーマーになれるのでしょうか?ハイパフォーマーを深く観察して、ハイパフォーマーに共通する行動パターンや思考パターンを見つけることができれば、それを真似すればハイパフォーマーに近づけそうです。

そう。このハイパフォーマー特有の行動パターンや思考パターンこそが、コンピテンシーなのです。行動パターンや思考パターンは、その人の幼少期からの家庭、学校、社会での教育や体験に基づき形成されるもので、これが「行動特性」です。つまり、コンピテンシーは簡単に言えば「ハイパフォーマーの行動特性」ということになります。そして、ハイパフォーマーの行動特性をモデル化し、人材をモデルにどれだけ近づいているかで評価するのが、「コンピテンシー評価」なのです。

どんな人がハイパフォーマーとして認められるかは業種や職種によって違いますし、会社の社風によっても違うでしょう。ハイパフォーマーの行動特性をモデル化したものであるコンピテンシーについても同じことが言え、それは絶対的なものではありません。また、コンピテンシーは、社会環境の変化とともに変化するものだということも大きなポイントです。例えば、少し前までは、長時間残業をしたり休日出勤をしてでも業務量をこなす人材がハイパフォーマーとされたかもしれませんが、現在は限られた時間内で効率的にチームとして仕事をこなす人材がハイパフォーマーとされるのではないでしょうか。

「行動特性」は前述のとおり幼少期から培われた人の行動パターンや思考パターンです。コンピテンシー評価は、ハイパフォーマーに共通する行動特性をモデル化し、モデルにどれだけ近いかで評価するものですが、行動特性診断はその人材の行動特性を診断し、組織運営等に活用することを目指すものです。行動特性はいわばその人の「人となり」とも言え、それ自体には本来高いも低いもありません。行動特性診断は、人を評価するのではなく、人をそのまま受け入れ、うまくやっていくためのツールだと言えます。チーム全員で行動特性診断を受け、関係分析ができれば、チームマネジメントに活用できます。

チーム全員の行動特性を把握し、チームメンバー間の関係分析結果を活用できれば、チームのパフォーマンス向上につながり、大きな成果を出せるからです。しかし、チーム全員の行動特性を把握する方法はちょっと大変です。会社単位・部門単位で簡単に行動特性診断ができるクラウドサービスは最後にご紹介します。

コンピテンシー評価を導入する方法

コンピテンシー評価とは、ハイパフォーマーに見られる行動特性をモデル化して、チーム力を向上させていく手法です。前述の通り、どんな人がハイパフォーマーかは、職種が違えば全然違ってきます。「モデル化する」ときには、モデルになるハイパフォーマーをできるだけブレイクダウンする必要があります。例えば、ハイパフォーマーとされる人たちを職務ごとに分け、一定の項目ごとに共通の行動特性を抽出します。整理されたそれらの行動特性の項目毎に、同じ職種の人材がどれだけモデルに近いかで評価を行うのがコンピテンシー評価です。

コンピテンシー評価ではモデルになるハイパフォーマーに共通する行動特性を職種ごとに定義します。項目化することで計測=評価できるようにするためです。1993年に出版されたCompetence at Work: Models for Superior Performance(Lyle M. Spencer Jr.、Signe M. Spencer著)はコンピテンシーのモデリングの教科書的な本ですが、その中で領域の分類と項目について下記のとおり6領域20項目を設定をしています。

領域項目
達成・行動達成志向、秩序・品質、正確性への関心、イニシアチブ、情報収集
援助・対人支援対人理解、顧客支援志向
インパクト・対人影響力インパクト、影響力、組織間隔、関係構築
管理領域他者育成、指導、チームワークと協力、チームリーダーシップ
知的領域分析的思考、概念的思考、技術的・専門職的・管理的専門性
個人の効果性自己管理、自信、柔軟性、組織コミットメント

「コンピテンシー評価を導入して、成果を出そう!」と言っても、コンピテンシーモデルはしっかり設けなくてはいけません。みなさんの会社に合ったコンピテンシーの項目を職務ごとに作成し、コンピテンシー評価に取り入れていく方法が導入の近道です。‘コンピテンシー’は概念であり、‘コンピテンシー評価’はより具体的に評価方法まで作成し、コンピテンシーを組織で活用していくためのしくみ作りと言えるでしょう。

行動特性診断は全社員で必要!クラウド活用にヒントがある

行動特性診断を組織運営に活かそうとすると、診断の対象人数は多くなります。行動特性の把握は社員が100人いれば、100人の行動特性診断が必要ですし、1,000人いれば、1、000人の行動特性診断が必要なのです。なぜなら、チーム運営に活かすためには対象者全員の行動特性を診断し、チーム内での関係性を分析する必要があるからです。中途入社や新卒入社の新しいメンバーもいますし、組織変更に伴う異動もたくさんあります。また、行動特性は環境の変化により徐々にですが変化もしますので、定期的な診断が必要です。

クラウドサービスであれば、誰もが簡単に受験でき、また診断結果をいつでも参照することができます。会社としても初期投資を抑えて、早期に導入できるメリットがあります。ただ、多くの社員に診断を受けたいと思ってもらえるような仕組みを持ったクラウドサービスでなくてはいけません。

質問が多すぎたり、診断に時間がかかり過ぎたり、診断の結果どうしたらよいのかが曖昧だったりすると、導入してもなかなか社内で活用が進みません。どのような仕組みで診断し、診断結果をどのように表示するかという点も、クラウドサービスを選ぶ際の重要なポイントとなるでしょう。

まとめ

行動特性分析ツールLISACO®(リサコ)というクラウドサービスは、全社員分の行動特性診断を簡単に実行できます。行動特性の診断は60問の質問に直感で〇×△で答えるだけ、10分以内で完了し、その場で診断結果を知ることが出来ます。行動特性の分析は、維新の4傑に例える分かりやすい分類で、診断結果を表示するだけでなく、アドバイスもしてくれるのです。クラウドで活用できるので、会社全体で導入しやすいですよね。

LISACO®で行動特性診断をすれば、上司は部下ごとの行動特性に基づく指導方法のアドバイスをうけることもできます。行動特性分析ツールLISACO®を活用すれば、相手のことを理解しながら働けるチームを目指せるのではないでしょうか? ぜひ、行動特性を把握してチームで活動するマネジメントを実践してみてください。組織がどんどん変わっていくと思います!

まずは一度、行動特性分析をやってみませんか?当サイトにトライアルのご要望や、お問い合わせいただいてけっこうです。情報収集をしている方や、行動特性を組織で活用することをご検討中の方に向けて、詳しく説明しているダウンロード資料をご用意しております。

まだ情報収集中で学びを優先されたい方
「日本におけるテレワークこそ、行動特性分析の活用が必要な3つのポイント」

ツールやサービスの具体的な解決策を探している方
「LISACO」基本ガイドブック

行動特性分析の方法や、行動特性を活用するためのポイントがわかる資料になっています。 ぜひ、ダウンロードページより資料をご覧ください。