中途採用で管理職を採用したのに期待通りに活躍していない、さらには直ぐに辞めてしまったということはありませんか？職務経歴書や面接ではすごく優秀に見えたのに…。行動特性分析を活用すればこんなリスクを抑えることができたかもしれません。中途採用の管理職の採用と定着支援のための行動特性の活用方法を解説します。人事担当者は必見の記事です！
もくじ
中途採用の管理職に求められる行動特性とは？
中途採用で管理職を採用する企業が増えてきています。チームビルディングに際しては、社内リソースだけでなく、広く社外からも人材を募り、短期間で成果を出すことが求められています。
会社としては、社内の人材でチームのトップとメンバーをある程度検討したうえで、最後のピースとして、トップとメンバーを繋ぐマネージャ―や部長といった中間管理職のポジションに社外の人材を当てはめようとするケースも増えています。当然のことながら、外部から招聘される人材には高い能力とスキルが求められ、一定程度チームメンバーの意識変革を期待されているはずです。
エージェントに紹介を依頼したり、スカウトメールを出したりして、理想的なスペックの職務経歴を持つ多数の候補者が集まりました。将来の上長にも参加してもらって丁寧に面接を行い、優秀な人材が採用できたと思ったのに、結果的にチームとして思ったパフォーマンスが上がらず、さらにはすぐ辞められてしまったというケースは決して少なくはありません。
職務経歴書の記載内容や面接時のエピソードトークが「盛られていた」可能性も否定できません。しかし、採用のプロである人事部や実務に詳しい将来の上長、ときには事業のトップや経営者まで面接を行っているわけですから、その可能性はそれほど高くありません。本当に優秀で、職務遂行能力に問題がない方を採用できたにもかかわらず、なぜこのようなことがおきるのでしょうか？多くのケースでは、採用された方の行動特性が配属先の組織の属性、ポジション、上長の行動特性とマッチしなかったことが理由だと考えられます。
中途採用の管理職は、目的達成のためのチームビルディングのラストピースです。転職直後から組織に馴染み、チームとしてのパフォーマンスを発揮していくためには、行動特性上一定の指標をクリアしていることが必要となります。
例えば、チームメンバーから受け入れられるためにはオープンマインドで上長やメンバーと円滑なコミュニケーションが取れる方でないといけませんし、チームを率いる管理職としてはコンプライアンスへのマインドが一定レベル以上に確立している必要があります。コンプライアンスについては、「知識として知っている」だけではだめで、「自律的にコンプライアンスに沿った行動や判断ができる」というレベルの行動特性が必要となります。
また、候補者の行動特性が管理職となる組織の属性と合致していることも重要です。イノベーションを目指す組織なのか、緻密な作業を積み重ねていく組織なのか、組織属性によって求められるリーダー像も異なります。非常に比率は低いですが、どんな属性の組織でも適応できてしまうオールマイティな行動特性を持った方もいらっしゃいますが、それも含めて候補者の行動特性と組織の属性の関係性を確認しておくことが重要と言えるでしょう。
将来の上司と中途採用の管理職との関係性
これまで中途採用の管理職に求められる行動特性についてご説明してきました。これらは転職者本人の管理職としての適性や職務的な適性に関する行動特性で、前提条件とも言えるものです。この前提条件をクリアした後の最後のチェックポイントとなるのが、中途採用の管理職とその上長との行動特性上の関係性（相性）です。
書類選考や面接のプロセスを通じて、将来上長となる方も採用に積極的に関わっているケースがほとんどです。やはり限られた情報や時間の中で自身と候補者の相性を正確に判断することは極めて難しいと言えるでしょう
行動特性については自分自身でも理解していない深層的な部分もあり、特に高いストレス状態が持続しているときに現れる行動特性については、自分自身で把握している方のほうがむしろ少ないのが実情です。職務経歴書や面接から受けた印象は、職務遂行能力の評価という面では正しくても、一緒に仕事をしていくうえで、チームとしてパフォーマンスを発揮させられる関係性を構築できるかの評価という面では、必ずしも正しいとは限りません。
また、外部から管理職を迎え入れる決断をした上長としては、安定的な組織運営だけに留まらず、既存のメンバーのマインドを変えて欲しいという想いがあることも多いのではないでしょうか。そんな想いを共有し、協働していく関係性を短期間で築き上げるためには、行動特性がマッチしているほうが効率的です。
因みに、行動特性がマッチしているとは、二人の行動特性の関係性（相性）が良いという意味で、同じ特性を持っているという意味ではありません。タイプがまるで異なる行動特性を持つ二人の関係性が実は補完関係となり、非常によい組み合わせとなるケースもあるのが、行動特性分析の面白いところです。
採用時に職務遂行能力の評価と共に、行動特性の分析ツールを使って候補者と将来の上長との関係性を分析し、その結果を採用決定の参考とするとよいでしょう。そうすれば能力的にも、関係性の面でもよりマッチしている人材を採用することができるようになります。
上司は中途採用の管理職に対するフォローが必要
転職したばかりの中途採用の管理職が社内で頼れる人は、面接で1度か2度会ったことのある上長だけです。勿論、人事部がフォローはしてくれるはずですが、実際に業務を行っていく過程で相談できるのは、実務がわかり、チームのメンバーのことを理解している上長しかいないのです。
勿論、上長は自分自身が望んで採用したわけですから、中途採用の管理職が早くチームに馴染んで実力を発揮できるように、できるだけ支援したいという思いはあります。特に、チームのメンバーの中に外部から人材を招聘することにネガティブな人がいるケースでは、その方との関係を取り持つように動かなければなりません。ただ、具体的にどのようなサポートを行えば良いのか、悩ましいですよね。
こんなときに、中途採用の管理職と不満を持つ方との行動特性の関係分析が役に立ちます。二人の関係性を分析し、良好な関係性を構築するために、それぞれにどのようなフォローをすれば良いのかが明確に解れば、効果的なアクションが行えます。
中途採用の管理職とその部下との関係構築は難しい
中途採用の管理職は、転職後にこれまでと全く違う環境で、チームのリーダーとして業務を遂行するため、面識のない部下とコミュニケーションを取っていかなければなりません。新しく部下となったメンバーの人となりを早く把握でき、コミュニケーションに活かすことができれば、早期にチームが機能するようになります。逆に、チーム立ち上げ時のコミュニケーションに失敗してしまった場合、それにより亀裂が入ってしまった関係の修復には恐ろしいほど手間と時間がかかります。
人となりを理解するうえでは、業務から離れた場でのコミュニケーションも非常に有意義です。しかし在宅勤務も増えていますし、出社しても感染リスクの観点から、歓迎会だけでなく、コミュニケーションをとるためにランチへ行くことも憚られるような状況です。
こんなときに、中途採用の管理職がチームのメンバーの行動特性を理解し、自身の行動特性との関係に基づき、それぞれに対してどのような接し方をすればいいのか分かっていれば、関係構築がスムーズに行えます。上手くコミュニケーションが取る方法が予め分かっていれば、ミスコミュニケーションによる関係構築の失敗リスクも軽減でき、早期にチームを立ち上げることができるのです。
まとめ
中途採用の管理職の採用に際して起こり得る問題と、その解決手段としての行動特性の活用についてご説明してきました。具体的には、以下の４つの項目がポイントとなります。
【本記事の解決策】
①採用プロセスにおける中途採用の管理職としての適性と配属予定の組織でのマネジメント適性分析
②採用プロセスにおける中途採用の管理職の配属予定の組織の上長との関係性分析
③入社後に中途採用の管理職が早期に円滑に組織運営を行えるように上長が行うチーム内での関係構築のフォローの支援
④入社後に中途採用の管理職が早期に円滑に組織運営を行えるように本人が行う部下との関係構築の支援
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