人材活用の手法として、行動特性やコンピテンシーという考え方があると聞きますが、その違いは何なのでしょう？ 行動特性分析を組織で活用するメリットやデメリットを整理すると、どのような内容になるのでしょうか。すべてまとめて一気に理解できるコラムです！行動特性分析の活用メリットを活かしつつ、デメリットを解消するためのポイントを解説していきます。
行動特性とコンピテンシーの違いからまず理解しよう
行動特性とコンピテンシーを同じ意味に捉えている方も多くいらっしゃいますが、行動特性とコンピテンシーはあきらかに意味が異なり、組織で活用するための手法も違います。そこで、まずはコンピテンシーから理解しましょう。
【コンピテンシーとは】
個人で高いスキルや経験を持ち、結果を出せる人、みなさんの組織の中にもいますよね。
コミュニケーション能力が高くて、行動が早く、まわりの面倒見がいい人。そうです！その人です（笑）。その人のことをハイパフォーマーと言います。ハイパフォーマーの人がいつもとる行動やその背景にある考え方を整理し、組織で学習すれば、組織全体のパフォーマンスが向上しないでしょうか？つまり、ハイパフォーマーの行動特性をモデル化して組織のメンバーが学習することで、個人および組織のパフォーマンス向上に役立てようという人事評価手法がコンピテンシー評価です。
日本では、英語の「competency」（コンピテンシー）という言葉が「行動特性に着目した評価手法・制度」の核心となる概念として紹介されたため、「competency」は「行動特性」と翻訳されているケースも多く見受けられます。そのこともあり、「コンピテンシー」＝「行動特性」という理解が広がったのかもしれませんが、「コンピテンシー」と「行動特性」はイコールではありません。「ハイパフォーマーの行動特性」がコンピテンシーの正確な意味です。
では、行動特性とは何でしょうか？ハイパフォーマーに限らず、人間一人ひとりの行動原理や考え方のことです。「じゃあ、会社での行動特性分析の活用は、全社員の行動特性がベースになるの？」と思うかもしれません。その通りです。広義の行動特性分析の活用は、ハイパフォーマーだけでなく、チームメンバー全員の行動特性に着目します。会社にとって社員は全員大切な戦力です。一部のハイパフォーマーの行動特性をモデル化して、その他の人をそれに寄せていくという考え方でなく、社員一人ひとりの行動特性を活かし、会社として戦力を向上させようという考え方なのです。これを「行動特性を活用する」と定義することにしましょう。
【行動特性を活用する、とは】
行動特性を活用するとは、社員一人ひとりの行動特性を分析し、組織に活かすことです。「行動特性の活用」とはコンピテンシーの人事評価手法とは別の切り口の人材活用の手法なのです。行動特性を人材活用やチームワーク向上に役立てようとするなら、「行動特性」を正しく理解するところから始めましょう。
行動特性とは、幼少期から現在に至るまでの環境や教育で培われてきたその人の行動パターンやその背景となる考え方です。では、組織でメンバー一人ひとりの行動特性を把握し、関係構築やマネジメントに活用するとどのようなことがおきるでしょうか？
上司がチームのメンバーのそれぞれの行動特性を事前に把握できていて、行動特性分析に基づき効果的なアドバイスや指導、フォローやサポートなどのマネジメントができれば、組織力の向上に繋がります。新卒や中途採用社員であれば早期に戦力化ができるかもしれませんし、組織全体の戦力の底上げにつながるかもしれません。これが「行動特性を活用する」ということです。社員一人ひとりの行動特性を把握し活用できれば、組織のパフォーマンス向上につながり、成果を出すことができるのです。
行動特性を活用するメリット
組織で行動特性を活用するメリットは大きいでしょう。その人の行動を事前にある程度予測し、マネジメントできるのですから、いいことずくめです。メリットを整理してみましょう。
組織階層例 ： 部長Y ― 課長X ― 社員A （部長Yからみて課長Xは部下、部長Y・課長Xからみて社員Aは部下とする）
【メリット】
マネジメントの標準化ができる
→同じマネジメント手法によりアプローチするため、社員がマネジメントの公平性を感じやすくなります。
マネジメントの見える化ができる
→部長Yは、課長Xと社員Aとの行動特性上の関係性がわかるので、課長Xに対し社員Aへのマネジメントのアドバイスがしやすくなります。
人材育成の効率化
→すべての社員の行動特性を把握してマネジメントが行われると、人材育成のスピードが向上し、チームワークも強くなります。
以上、組織全体で行動特性を活用するメリットを説明してきましたが、組織内で多数存在する上司と部下の関係に目線を向けてみると、もっとメリットが出てくるでしょう。例えば、上司が新たに配属される部下の行動特性をあらかじめ理解したうえで部下にアプローチして関係を構築していけば、部下はスムーズにチームの一員になることができます。
行動特性を活用するデメリット
行動特性を活用するデメリットはあるのでしょうか？ここまでメリットずくめであれば、デメリットはないように感じますが、デメリットも実はあります。デメリットを整理してみます。
【デメリット】
会社の風土・文化に合わない
→上司の経験値でマネジメントをする比率の高い会社はまだまだあります。年功序列型の組織もあります。行動特性を活用するとこれらを排除するわけではありませんが、組織風土やカルチャーに合うかどうかは、しっかりと議論し導入した方がよいでしょう。
事前に行動特性を把握することができない。導入・運用が困難である
→社員が多くなればなるほど、社員全員の行動特性を把握することは難しくなります。上司と部下の組み合わせも多数あり、中途社員も随時入社してきます。組織変更も大きなものだけで年２回はあり、４月には新卒も一斉に入社します。仮に1回行動特性診断を行ってその時点での診断結果のデータを取得できたとしても、組織変更や人事異動の都度情報をアップデートし、全社員が定期的に診断を受けられるような仕組みを作り、運用をしていくことは大変でしょう。
行動特性のメリットを活かしつつ、デメリットを解消するポイントを提示
このように見てくると「行動特性を組織で活用する」メリットは大きく、「仕組みづくりと運用が困難」というデメリットが解決できれば、是非進めてみたいところですね。
このデメリットを解決するには何か専用のツールが必要です。簡単に行動特性を分析し把握できるツールで、かつ今後の運用にも適応できるツールがいいでしょう。できれば最近主流のクラウドサービスで利用できるようなツールがいいですね。そこで、解決策の一例をご提示いたします。
行動特性分析ツールLISACO®（リサコ）というサービスをご存じでしょうか？行動特性を独自のメソッドで分析・分類し、行動特性を活用するためのアドバイスしてくれるツールです。クラウドサービスで利用できるため、短時間で組織全体で導入し、行動特性の把握と、定期的な行動特性の診断を実現することができます。
約10分間で60個の質問に〇×△方式で簡単に答えるだけで、６つの因子により行動特性を分析します。つまり、簡単に組織の構成員全員の行動特性を把握できるのです。上長は部下の行動特性に基づく指導方法のアドバイスが受けられるので、マネジメントの参考になります。また、例えば部長には部下の課長とその部下の関係性を教えてくれるので、部長は課長とその部下に向けた個別フォローやアドバイスができるのです。行動特性分析ツールLISACO®は社員一人ひとりの行動特性を診断し、組織構成に基づく社員同士の関係性を分析してくれるので、行動特性を活用するチームを目指せます。
LISACO®は、6つの因子の分析に基づき、行動特性を以下の4つに分類して表示します。
行動特性分類① チャレンジタイプ
使命感が強く、やり遂げるタイプです。ただ、自尊心が強いので、周囲と摩擦を引き起こしてしまうかもしれません。（歴史上の人物例：織田信長や大久保利通）
行動特性分類② オフェンスタイプ
親分肌で好奇心旺盛、熱血漢のタイプです。ただ、感情的な行動をとりやすいので、好き嫌いで物事を判断してしまうかもしれません。（歴史上の人物例：豊臣秀吉や坂本龍馬）
行動特性分類③ ディフェンスタイプ
こつこつと課題に取り組むタイプです。ただ、未経験で心配なことへのチャレンジは苦手なところがあるかもしれません。（歴史上の人物例：徳川家康や西郷隆盛）
行動特性分類④ バランスタイプ
思いやりの心が強く、みんなをまとめるタイプです。ただ、優しすぎて自分の意見が言えないかもしれません。（歴史上の人物例：毛利輝元や伊藤博文）
※歴史上の人物例はイメージです。
このような独自のメソッドで行動特性を分析してくれます。チャレンジタイプ、オフェンスタイプ、ディフェンスタイプ、バランスタイプの４つの行動特性を事前に把握し、組織で簡単に活用できるクラウドサービスなのです。
当サイトでは、行動特性を組織で活用することをお考えの方に向けて、更に詳しく説明しているダウンロード資料をご用意しております。
まだ情報収集中で学びを優先されたい方
「日本におけるテレワークこそ、行動特性分析の活用が必要な３つのポイント」
ツールやサービスの具体的な解決策を探している方
「LISACO」基本ガイドブック
行動特性分析の方法や、行動特性を活用するためのポイントがわかる資料になっています。 ぜひ、ダウンロードページより資料をご覧ください。
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